Reintegro Laboral

Imagen Tomada de Internet

Para poder realizar el reintegro laboral de un trabajador un juez lo debe ordenar mediante una resolución porque si no el trabajador puede presentar una demanda laboral o por medio de una acción de tutela en casos especiales, además se hace necesario realizar un debido procedimiento para que esto suceda, ya sea para reubicado al cargo que se tenía o para uno más conveniente dependiendo su porcentaje de incapacidad o las recomendaciones médicas (Ciclo PHVA, Norma ISO 9001-2015).

Se pueden presentar los siguientes casos de reintegración laboral:

Reintegro por terminación laboral sin justa causa

Este solo se puede aplicar en casos de trabajadores que al 1 de enero de 1991 tenían más 10 años continuos de prestación de servicios aunque esto fue eliminado por ya solo se podía dar una indemnización (Ley 789 de 2002).

Reintegración por fuero sindical

Los trabajadores que hacen parte de un fuero sindical tienen una ley especial de protección en donde una acción de tutela los cobija para volver hacer reintegrado a sus labores de las cuales fue despedido (Articulo 405 CDT).

Reintegro por fuero laboral reforzado

Cuando un trabajador con limitaciones físicas o psíquicas le ocurre alguna incapacidad la ley lo ampara para ser reincorporados dependiendo el avance de salud en la recuperación que este obtenga y no podrá ser despedido en razón a su condición.

Reintegro por fuero de maternidad

Las mujeres en estado de embarazo y lactancia no pueden ser despedidas por esta condición, ya que estas pueden mediante un juez ser reincorporada o pagarles una indemnización (Articulo 236 CST).

Reintegro por Suspensión

En caso de que se presenta una suspensión el empleador durante este laxo de tiempo no podrá retirar al trabajador del sistema de seguridad social integral, ósea debe permanecer en nómina y contabilizando para el pago de primas y este será notificado de manera escrita o verbal para el reintegro a sus labores y si este después de 3 días no regresa a su empleo se puede dar por terminado el contrato (Articulo 51 CST).                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 Referencias:

http://prevencionar.com.co/2016/11/04/respecto-al-derecho-reintegro-laboral/

https://actualicese.com/actualidad/2016/08/22/ineficacia-del-reintegro-laboral-a-traves-de-la-accion-de-tutela/

https://www.gerencie.com/en-que-casos-procede-el-reintegro-del-trabajador-despedido.html#Quien_ordena_el_reintegro_del_trabajador

http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/310-noticia131212n1

http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=65779

https://www.files.ethz.ch/isn/151588/empresarios_web.pdf

https://actualicese.com/actualidad/2018/06/04/se-puede-despedir-a-un-trabajador-indemnizado-por-perdida-de-capacidad-laboral/

http://prevencionar.com.co/2016/11/04/respecto-al-derecho-reintegro-laboral/

Justa causa

Manejo de despido por justa causa

Según el CST, el manejo de despido justificado no representa derecho de indemnización para trabajador.

Este procedimiento se puede llevar a cabo teniendo en cuenta los siguientes motivos:

§  Acto de violencia y negligencia graves, ya que representa un peligro a todas las personas de la institución.

§  No cumplir con las obligaciones legales.

§  enfermedad contagiosa o crónica (que no sea de carácter profesional), o cualquier otra enfermedad o lesión que no le permita realizar el trabajo y no haya sido curada en 180 días. De todos modos, en este caso el patrono deberá otorgar la indemnización legal y convencional derivada de la enfermedad.

§  Rendimiento ineficiente del trabajador.

§  Agresión físico.

§  Presentación de documentos falsos.

§  Divulgar secretos de la empresa.

§  Adicción de drogas.

Manejo de despido injusta.

Se considera un despido injustificado cuando no hay previo aviso por ende la entidad se obliga a pagar la liquidación y las indemnizaciones de su trabajar porque no fue por fallo e incumplimiento de labor.

Auto -despido

Este se da por mutuo acuerdo por partes o por decisión unilateral.

Este tipo de situaciones se dan de acuerdo a las siguientes pautas:

§  Incumplimiento en  pagos de derecho laboral.

§  Agresión física y moral contra la integridad del empleador.

§  Violar las legislaciones penales.

https://colombialegalcorp.com/consideraciones-despido-laboral-en-colombia/

Caso

La señora Ingrid es una madre cabeza de hogar y trabajo en una empresa  por varios años como aseadora y la despidieron sin justificación alguna pero lo que no sabían es que   la señora Gonzales es madre cabeza de hogar de un menor que presenta discapacidad. Por lo que decide demandar a la entidad por violar sus derechos por la enfermedad de su hija, que padece de autismo severo la cual amerita un tratamiento especial.  

Debido a esto la corte considera que a la señora Gonzales le tenían que dar un trato  especial por las circunstancias que la rodeaban. Por tal motivo la corte protege entonces los derechos fundamentales del demandante y  su hijo”. Por eso, ordenó el reintegro y que en adelante tuviera en cuenta la condición de su hijo y su figura como madre cabeza de familia.

Despido

Figura1.Despido del trabajador

Como se pude realizar el despido de un empleado que cuenta con una incapacidad por enfermedad común, si el trabajador estuvo incapacitado por un lapso de tiempo  que pudo ser menor o superior a 180 días pero en el proceso de calificación de perdida de la capacidad laboral no lo abalaron como invalido y  calificado en un  promedio de 4% a 49%  la empresa tiene por obligación realizar el reintegro del trabajador a su puesto de trabajo  según el artículo 10 de la resolución 1016 de 1989, realizando la respectiva adecuación de lugar según las condiciones actuales del trabajador.

Pero como se realiza el procedimiento:

Se debe realizar un estudio y adecuación del puesto de trabajo, verificando  si esas condiciones son aptas para el trabajador y no empeoran sus condiciones actuales.

Anexar los documentos de la empresa

Se debe dirigir una carta al ente regulador ministerio de trabajo solicitando la autorización para realizar el respectivo despido justificando por qué motivo lo va hacer la terminación del vínculo laboral.

Se debe firmar y entregar en el ministerio de trabajo con los datos actualizados del trabajador y dirección de la empresa

Después de realizar la solicitud es mejor anexar soporte como son las incapacidades que ha presentado el trabajador y exámenes donde se evidencie la salud actual, incluir los pagos de seguridad  social que la empresa ha realizado junto con los pagos salariales, anexando copia del contrato (Indefinido, obra o labor, termino fijo).

Adicional el empleador debe incluir como soporte el concepto, dictamen o certificación donde conste la terminación del tratamiento de rehabilitación. Resulta imprescindible que en tal concepto se determine la probabilidad de recuperación. (Actualicese , 2017)

Anexar los estudios realizados sobre cada puesto de trabajo con las funciones a realizar, perfiles  que se requiere para cada  cargo para así validar si existe uno que se ajuste a las condiciones físicas y de salud del trabajador.

Se debe comprobar que los puestos de trabajo que se encuentran en la empresa pueden agravar la salud del trabajador  y que su estado actual no se ajusta a ellos.

El inspector de trabajo debe validar los documentos entregados  por parte de la empresa para analizarlos y comprobar que el empleador no cuenta con un puesto  adecuado que no agrave la salud del trabajador.

Referencias

Actualicese . (06 de 01 de 2017). Obtenido de https://actualicese.com/actualidad/2017/01/06/solicitud-de-autorizacion-de-despido-de-trabajadores-con-estabilidad-laboral-reforzada/

 APORTE: Yohana Buitrago 

Manejo de incapacidad por más de 180 días.

Se comienza diciendo que por lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo (CST)  y la Corte Suprema de Justicia se puede decir que no existe un numero tope máximo de incapacidad sufrida por el empleado por las cuales lo puedan despedir y estas deben ser reconocidas, autorizadas y cubiertas por los tiempos que se determinen por parte de las Aseguradoras como de las EPS, Fondo De Pensiones y ARL ya sea el ente correspondiente, se debe el tener muy en cuenta el origen que se refleje de esa incapacidad ya sea por una enfermedad  crónica degenerativa, o cualquier patología que no tenga que ver con el oficio de tu trabajo, esta va hacer reconocido así;  Después de un accidente o enfermedad común  donde se amerite incapacidad la empresa paga los dos días después del accidente, del tercer día hasta al 180 días de incapacidad las paga la EPS y desde el 181 día lo paga el fondo de pensiones (Decreto 019 de 2012, Articulo 142), en caso de accidentes de tránsito de un empleado es el SOAT inicialmente quien cubre los gastos demandados de la prestación de servicios médicos integrales hasta alcanzar los 500 salarios mininos legales diarios (Riobo 12 sep-2016). El salario que devenga un trabajador este será quien guié cuanto va hacer el porcentaje del pago de la incapacidad ya sea una 2/3 parte del salario o si gana  más del SMLV  el 66.67 % del sistema de aporte. Según el Ministerio de la Protección Social (Abril 2011)  a través de un oficio  plasma que durante los periodos de incapacidad temporal el trabajador no recibe salario, sino un auxilio por incapacidad, que si proviene de una enfermedad de riesgo común, se reconocerá por el sistema a través de EPS a la cual el trabajador se encuentre afiliado. En el Código Sustantivo  del Trabajo en el Articulo 23 del Decreto 2463 de 2001  habla de los casos de accidente o enfermedad común que exija rehabilitación, y para el reconocimiento de la pensión de invalidez, el trabajador deberá  acreditar  una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 50% y las semanas de cotización al sistema consagradas en la Ley.  Se puede concluir que teniendo una buena salud laboral se tiene un buen desempeño el cual a su vez tiene como objetivo principal la prevención de la enfermedad y la promoción de la salud (Verónica Andrade 2008) y rehabilitación de lesiones y enfermedades derivadas del trabajo (Benavides, Ruiz y García 2000), que haciendo valer los Derechos y Deberes sobre el tema de incapacidad de los empleados podemos obtener un ambiente laboral  agradable y justo para todos.

REFERENCIA:

http://portalesn2.puj.edu.co/javevirtualoj/index.php/pensamientopsicologico/article/view/701/977

CASO DE ENFERMEDAD LABORAL

                                       Imagen tomada de Internet (Recuperado Internet)

Les presento el caso del señor Víctor Manuel , a Manuel le diagnosticaron un posible cáncer en donde pensó que era algo relacionado con el próstata pero la realidad era otra cosa por lo que el especialista lo diagnostico con un cáncer laboral por lo este tipo de enfermedad solo le da a trabajadores expuesto a asbesto, material fibroso.

El señor Víctor fue operario en una fábrica de tejas por 5 años,  en el 2010 le encontraron partículas de fibra en las vías respiratorio que le produjo una inflamación en el pulmón meses transcurrió en donde su estado clínico se ha empeorado y a los 52 años fallece. El mesoteliama es una sustancia muy fuerte por lo que acabo con la vida del operario.

Es uno de los primeros casos calificado por el ministerio de salud como enfermedades laborales (Decreto 2566 de 2009) Según el especialista de riesgos laborales este tipo de cáncer es nuevo porque demora 30 o más año en presentarse. En base a esto el gobierno está realizando todo lo necesario para que este tipo de enfermedad sea calificado como una enfermedad laboral. El ministerio como tal busca actualizar la tabla con mas enfermedades emergentes, situación que por 20 años atrás no se consideraba como riesgo laboral y aun así está en investigación para saber si estas partículas son penetradas por la piel o vía aérea y que tipos de daños puede producir en el organismo humano.

Aporte:

Angie Angelica Hudgson Britton

Cod. 1821022733.

Perdida de capacidad laboral

                                              figura 1. Perdida Laboral

Estabilidad reforzada

Según la ley 361 de 1997 el despido de los trabajadores con discapacidad ya sea por enfermedad laboral o enfermedad general es motivo de discriminación  y se debe realizar reintegro si el despido es sin justa causa:

CASO:

El señor Humberto Riascos Salas presentó demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad OPP Graneles S.A., con el fin de obtener que se declarara que su contrato de trabajo, vigente entre el 16 de enero de 2003 y el 9 de mayo de 2008, fue terminado de manera unilateral, injusta e ilegal, Radicación n.° 67595 SCLAJPT-10 V.00 2 cuando se encontraba en condiciones de discapacidad, solicitó que se dispusiera su reintegro al cargo que desempeñaba en el momento del despido, Para fundamentar sus súplicas, señaló que le había prestado sus servicios a la demandada entre el 16 de enero de 2003 y el 13 de enero de 2006, cuando, en ejercicio del cargo de operador de báscula, como consecuencia de una «tuberculosis pulmonar multirsistente», le realizaron una intervención quirúrgica en la que le extrajeron medio pulmón; que permaneció incapacitado hasta el 28 de agosto de 2006, cuando fue autorizado para regresar a su trabajo, con una recomendación de reubicación laboral, pues tuvo las secuelas de «disfonía por parálisis de la cuerda vocal» e «hipoacusia bilateral»; que fue asignado al cargo de auxiliar de tráfico y a la empresa le dieron recomendaciones relacionadas con su estado de salud, además de que le sugirieron no despedirlo sin justa causa; que en el mes de enero de 2008 fue nuevamente intervenido quirúrgicamente, debido a la «ruptura traumática del tímpano del oído», con una incapacidad de 15 días; y que el 9 de mayo de 2008 fue despedido de manera unilateral e injusta, a pesar de que la empresa conocía su especial condición de discapacidad. (BUENO, 2017)

Según el caso se evidencia que hubo un mal procedimiento ya que la empresa realizo el despido del trabajador si justa causa y tampoco realizo el pertinente proceso de solicitar el  permiso del ministerio de trabajo para realizaran el estudio y contar con el aval de poder terminar el contrato, la protección que ofrece la ley de estabilidad laboral reforzada solamente acobija a las personas que tienen una discapacidad o enfermedad que limita la labor en definitiva y la empresa debe conocer el estado de salud de los trabajadores con condiciones de discapacidad ya que en la mayoría de los casos deben adecuar un sitio de trabajo para ellos.

En este caso de la demanda que realizo el trabajador,  la empresa perdió el proceso ya que conocían la discapacidad del trabajador y violaron el derecho de la estabilidad por estas condiciones; según la ley 361 de 1997 artículo 26.

Se evidencia que el señor Humberto después de una incapacidad que de 180 días ingreso nuevamente a laboral la empresa lo ubico en un nuevo lugar de trabajo acorde a las condiciones físicas del candidato, después de cierto tiempo nuevamente es intervenido quirúrgicamente y es incapacitado por 3 meses, cuando se  integrase nuevamente a sus labores no tiene ninguna restricción  física, en el momento de ser despedido más o menos quince días después el candidato no presenta ninguna limitación física y tampoco se encontraba incapacitado  es por ello que la compañía tomo esta decisión de cancelar contrato unilateralmente.

Al candidato después del retiro le practicaron unos exámenes   que calificaron que era apto sin patología aparente  entonces en defensa la empresa  nunca tuvo la intención de despedir al trabajador, pero la ley 361 cobija solo  a las personas que presentan un discapacidad física o una pérdida de capacidad laboral, de varios exámenes  que realizaron  al señor Humberto logran demostrar  que en el momento que él se encontraba trabajando no tenía limitaciones de labores porque ya había superado las crisis de la enfermedad  pero igualmente  el cuenta con una pérdida  de capacidad laboral del 42,06% lo que quiere decir que la ley de protección lo cobija a él, pero en el momento de ser despedido  era  apto sin ninguna recomendación , aun así si las personas presenta el 1% de perdida laboral,  cuenta con el derecho de  la estabilidad reforzada y cuenta con derecho de reintegro por la disminución de capacidad, adicional la compañía  no contaba con ningún permiso del ente regulador para proceder con el despido,  lo que genera que   deben indemnizarlo por los salarios y prestaciones de ley que dejo de recibir cuando no estuvo en la compañía según  el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y realizar el respectivo reintegro de sus labores adecuando un puesto de trabajo según  condición  física.

Referencias

BUENO, R. E. (02 de 08 de 2017). Corte suprema de Justicia . Obtenido de http://www.cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/bdic2017/SL11411-2017.pdf

Colombia, C. d. (07 de 02 de 1997). Sistema unico de información normativa. Obtenido de http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Leyes/1658774

 APORTE: Yohana Buitrago 

SE presenta el caso de la señora JOSEFA GUERREO   el cual demanda   a la empresa “de COLOMBINA SAS” ya que fue   no fue cancelado el seguro de vida de su difunto hijo, el señor JOSE RODRIGUES   quien falleció por la causa de una enfermedad adquirida en la empresa dentro de los 180 días siguientes a la fecha que fue retirado. los hechos principales de los litis según las voces del libelo, consiste que el señor    José Rodríguez ingreso en perfecto estado de salud al servicio de la empresa mencionado en el año 1942 como “manejador “de una maquina quien cumplía las funciones de empacador, quien ganaba la suma 900.000 mil pesos; posteriormente fue trasladado manejar otra máquina con otra función de presero y una asignación mensual de 1.000.000 pesos. El trabajador duro en la empresa por tres años presentando su labor. Habiendo sido retirado el día 15 abril del año 1945; por unas de la causa de una tuberculosis galanpante, y por motivo de él, a consecuencia de la cuál falleció a los 3 meses de haber sido despedido. La demanda fue presentada por la señora vda de Rodrigue en su condición como madre legitima del trabajador y hereda única mismo, por no haber dejado conjugue, hijos ni padres legítimo ni naturales; y se indicaron como fundamentos de derecho las siguientes leyes, la ley 133 de 1931 y 6° de 1945, en el parte b) del art 12; y los art2°, inciso 4°, del decreto 841 de 1946 y 5° del decreto 841 de 1946
aporte 2
https://login.loginbiblio.poligran.edu.co/login?qurl=https%3a%2f%2febookcentral.proquest.com%2flib%2fbibliopoligransp

                                            DESPIDOS POR ENFERMEDAD

Se puede decir que el Código Sustantivo Del Trabajo en Colombia es quien debe regir la terminación de contrato, así lo expresa específicamente en el capítulo VI, Articulo 62 de este mismo, el cual indica que si ocurre cualquiera de sus causales puede presentarse la debida terminación de un contrato laboral, con apoyo del Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Protección Social.

Y en caso de padecer enfermedades con incapacidad temporal, los empleadores están en la plena obligación de reubicarlos en la empresa realizando sea ya otra actividad para con las cuales tengan capacidad o en las mismas que estos desempeñaban y que terminen su periodo de incapacidad.

Sin embargo aquellas empleados que sufran una terminación  de contrato sin justa causa por parte del patrono ya sea por una enfermedad contagiosa o crónica y que durante su reposo de ciento ochenta (180) días, el despido no podrá ser efectivo durante este lapso de tiempo y se les debe garantizar las prestaciones  e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, y además el empleado tiene muchas facultades antes de que el empleador procesa a despedirlo, y para poder hacerlo debe obtener una autorización del Ministerio de Protección Social.

Las personas que padecen de VIH o SIDA se hace más vulnerables en lo laboral, económico, sexual y social, deben tener un trato digno y protección a su intimidad, salud, seguridad social y estabilidad laboral tan como lo explica la Sentencia T-992/07, y por tal motivo no pueden ser despedidos sin justa causa y si la Corte Constitucional comprueba que su despido es por la enfermedad el empleador se ve en la necesidad de reintegrarlo, pero si este tiene un 79.2% de pérdida de capacidad laboral no es posible que regrese a su trabajo. La Sala ordenará el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir y ordenará el pago de ciento ochenta (180) días de salario por parte del empleador, o si no se les sancionaría ya que las personas portadoras del VIH se encuentran en condiciones vulnerables.

Casos donde la Corte Constitucional Proclama diferentes Sentencias

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2008/T-434-08.htm

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2008/T-521-08.htm

Referencias:

https://www.emprendepyme.net/recursos-humanos/despido

Artículo 62 de:}

 http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html

Artículos 2, 3, 4, 5, 6 de:

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0776_2002.html

http://bdigital.ces.edu.co:8080/jspui/bitstream/10946/433/1/Estabilidad%20laboral%20y%20pension%20VIH-SIDA%20.pdf


Aporte: Livia Truaquero Carey. Código 1721024404

MANEJO DE PREVENCION DE ENFERMEDADES TRANSMISIBLES

El manejo de estas enfermedades es muy importantes para poder minimizar la exposición de riesgos, porque son la mayor causa de morbilidad y mortalidad existentes que se ha podido tener dentro de una empresa.  Por eso muy significativo tener en cuenta las siguientes prevenciones.

• Carnet de vacunación al día.
• Control de vectores
• Acoger las medidas sanitarias en primera mano.

MANEJO DE PREVENCION DE ENFERMEDADES NO TRANSMISIBLES CRONICAS.

La prevención de este tipo de enfermedades es muy esencial porque en las últimas décadas se ha venido incrementando la tasa de mortalidad.

• Chequeos periódicos
• Tener una vida saludable
• Utilizar protectores solares.
• No al hábito del tabaco.

Organización Mundial de la Salud. Informe sobre la situación mundial de las enfermedades no transmisibles. Ginebra: OMS; 2014. Disponible en: http://www.who.int/nmh/publications/ncd-status-report-2014/es/.

Organización Mundial de la Salud. Noncommunicable diseases global monitoring framework: indicator definitions and specifications. Ginebra: OMS; 2014. Disponible en: http://www.who.int/nmh/ncd-tools/indicators/GMF_Indicator_Definitions_Version_NOV2014.pdf.

Manejos de tipos de Contratos

El contrato indefinido el cual establece en el artículo 47. Del código sustantivo de trabajo contempla que este tipo de contrato se puede manejar por  escrito o verbal.

Este contrato no representa ningún tipo de periodo a la  fecha de terminación, por ende el empleador deberá cancelar todas las prestaciones sociales de su trabajador.  

Contrato a término fijo: El Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002.  Ha establecido que este tipo de contrato debe ser por escrito por un lapso no mayor de 3 años por el cual puede prorrogarse de forma indefinida.

El contrato de obra: Está basada por una labor específica y su periodo de vigencia es hasta el final de la obra o labor ejecutada. Este tipo de contrato está contemplada bajo el artículo 45 del C.S.T.

El contrato de aprendizaje: Es establecida por el artículo 30 de la ley 789 de 2002. Para la ejecución de este contrato es importante la vinculación de la empresa con el practicante por lo que su remuneración deberá ser mayor o igual al salario mínimo.  

Contrato temporal: El C.S.T. en el artículo 6. Define este contrato como una labor de corto plazo y puede realizarse  de manera  escrito o verbal.

El contrato civil: La vinculación de este tipo de contrato es entre la empresa y la persona que ejecutará la labor ya sea natural o jurídica y su periodo de terminación varía dependiendo al trabajo que desempeñara.

https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/CodigoSustantivodelTrabajoColombia.pdf

TERMINACIÓN DE CONTRATO POR ENFERMEDAD CRÓNICA O CONTAGIOSAS

la enfermedad contagiosa y crónica del trabajo que no tenga carácter profesional, así como cualquier enfermedad o lesión que lo incapacite   el trabajo cuya curación no haya sido mayor 180 días. el despido por esta causa será   efectuarse   sin la terminación del contrato y no exime al empleador de sus prestaciones de servicio y de sus indemnizaciones legales derivadas por enfermedades las cueles por ley   se merecen

¿Cuál es la causal establecida en el numeral 15 del literal A del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965?
En resumidas cuentas, esta causal está relacionada con la incapacidad temporal de un trabajador por enfermedad crónica o contagiosa no profesional o cualquier enfermedad o lesión que dura más de 180 días y que no se haya podido recuperar en ese periodo. En atención a la jurisprudencia ampliamente conocida por la Corte Constitucional, esta causal prácticamente ha estado en desuso, a pesar que la propia corporación en sentencia C-079 de 1996 declaró su asequibilidad.

En esencia y de acuerdo a lo estudiado por la corte, para la procedencia de la causal la norma establece unos parámetros claros de aplicación, pues no solamente debe concurrir la incapacidad prolongada del trabajador sino, además, deberá dictaminarse por los organismos competentes EPS o ARL la imposibilidad de recuperación.

¿Cuál es el alcance de la protección establecida en la Ley 361 de 1997?

Para la corte, la garantía de estabilidad laboral reforzada regulada en la Ley Clopatofsky opera si se presentan en conjunto los siguientes tres elementos:
a. La calificación de la pérdida de capacidad laboral igual o superior a 15%.
b. Que esa discapacidad sea conocida por el empleador y se origine en vigencia de la relación laboral.
c. Que la finalización del contrato sea motivada en razón del estado de salud del trabajador sin la autorización previa de la oficina del trabajo.

¿Qué ocurrió en el caso concreto y cuál fue el alcance de la aplicación de las anteriores normas?
Principalmente, la demandante presentó reclamación con el objeto de solicitar su reintegro sin solución de continuidad con las pretensiones que ello conlleva, con fundamento en que fue despedida estando en incapacidad y al haberse dictaminado por la Junta Regional de Calificación de Invalidez una pérdida de capacidad laboral de 26%, la cual era conocida por el empleador.
Al analizar los cargos presentados en contraste con el fallo recurrido, la alta corporación encontró, en parte, ajustada la absolución impuesta por el tribunal, en la medida que en este caso aunque la demandante, en principio, podría estar protegida por las garantías de la Ley 361 de 1997, la finalización de su contrato no se produjo por su estado de salud, sino por su incapacidad temporal prolongada superior a 180 día y, además, por el concepto desfavorable de recuperación por parte de la EPS, es decir, en este caso particular, operó correctamente la justa causa dada en la ley.

Para la corte, no existe contradicción entre ambas normas, en la medida que cada una tiene supuestos diferentes; una, está relacionada con la garantía de estabilidad reforzada para las personas que tienen calificado cierto porcentaje de pérdida de capacidad laboral, siempre y cuando se cumplan los tres requisitos mencionados y, la otra, con la facultad legal de poder terminar el contrato de trabajo cuando existe una incapacidad prolongada que no tiene recuperación, por lo que pueden presentarse casos en los que no concurren ambas condiciones.

REFERENCIAS

https://www.asuntoslegales.com.co/consultorio/nueva-interpretacion-en-la-estabilidad-laboral-reforzada-por-salud

                        https://www.youtube.com/watch?v=LoVzysQy-XY

               APORTE ALEXANDRA NAVIA 

              CÓDIGO :  1811024557              

   

Despido de trabajador que cuenta con incapacidad sin justa causa

                                         https://www.youtube.com/watch?v=oENjoYfVSJ4

Despido de trabajador que cuenta con incapacidad  sin justa causa

Si no se presenta la autorización previa de ministerio de trabajo  se consideraría un despido sin Justa causa y ahí es cuando el empleador debe pagar las indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador, primero porque tienen un protección  los trabajadores que están incapacitados y tienen una disminución de su capacidad laboral con  la ley 361 de 1997 también conocida como Ley Clopatofsky Art 26 tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones (Colombia, 1997), otra indemnización adicional es  dependiendo del contrato laboral, ejemplo a término Fijo cuando se realiza un despido sin justa causa sin que se complete el lapso del contrato  el empleador debe indemnizarlo por el tiempo  que faltase para completarlo Art 64 del código laboral. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. (Trabajo, 2019)

Si el empleador  realiza el despido y paga estas dos indemnizaciones  y no cuenta con el permiso de ministerio,  el trabajador tiene el derecho de presentar un tutela de despido sin justa causa por padecimiento de enfermedad general, lo cual obligaría nuevamente al empleador a reintegrar al trabajador a su empresa y pagarle los salarios y prestaciones de ley que dejo de pagar en el tiempo que no estuvo vinculado a la empresa el trabajador  porque la ley 361 nos da a entender que no es un despido valido ya que no cuenta con el permiso del inspector de trabajo.

Referencias

Colombia, C. d. (07 de 02 de 1997). Sistema unico de información normativa. Obtenido de http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Leyes/1658774

Coral, A. (11 de 03 de 2011). Actualicese . Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=oENjoYfVSJ4

Trabajo, C. C. (22 de 03 de 2019). Leyes Art 64. Obtenido de http://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/64.htm

APORTE: Yohana Buitrago Código1611980451 

Que son las enfermedades laborales?

Que son las enfermedades laborales?

          La enfermedad laboral en Colombia inicialmente se comenzó a trabajar con la llegada de la Ley 100 de 1993 para hacer seguimiento y estudio de las enfermedades laborales con sus respectivos diagnósticos y sus intervenciones cada vez más oportunos, y gracias a esto se ha tomado más conciencia de la importancia de intervenir el riesgo con ayuda del Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Salud, haciendo esto que cada día sean más las empresas que implementan estrategias que ayudan a la intervención del riesgo y  a su vez los tratamientos más oportunos que se reflejan en darles mejores condiciones de vida para las personas.

 “Artículo 4°: Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre· la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.

          En este orden de ideas en este tema de disminución de riesgos han avanzado mucho pero aun todavía hay  mucho camino por recorrer ya que existen empresas  con unos procesos muy lentos y no les han dado la prioridad  a las actualizaciones en nuevas tecnologías en sus maquinarias y eso hace que el riesgo en sufrir enfermedad laboral no sean fáciles de disminuir.

Cuáles son las enfermedades laborales más comunes?

Figura 5 Enfermedades Laborales

-          Estrés

-          Dolor de cabeza

-          Fatiga visual

-          Síndrome de la fatiga crónica (SFC)

-          Síndrome del túnel carpiano

Recomendaciones en caso de sufrir de alguna enfermedad laboral?

        Cuando se pasa por algunas de estas enfermedades laborales lo más recomendado sería prácticamente tomar serenidad en todo caso, una aporte primordial es fortalecer tanto su vida cotidiana como su vida espiritual sentirse cómodo consigo mismo, ya que eso les servirá de mucho, realizar una actividad física, un deporte, cambiar su dieta alimenticia por una saludable, implementar pausas activas durante y después del trabajo diario para así  controlar y reducir a  lo máximo riesgos de contagiarse o sufrir ya sea unas de las  enfermedad laborales ya nombradas anteriormente u otro problemas más grave de salud.

REFRENCIAS

-          https://www.minsalud.gov.co/proteccionsocial/RiesgosLaborales/Paginas/enfermedad-laboral.aspx

-          https://www.minsalud.gov.co/proteccionsocial/RiesgosLaborales/Paginas/enfermedad-laboral.aspx

-          Ley 1562 de 2012 Artículo 4°.

-          Ley 100 de 1993 Decreto 1295 de 1994.

-          Decreto Ley 4107 de 2011.

-          Código Sustantivo Del Trabajo.

Aporte: Livia Truaquero Carey. Código 1721024404