REFERENCIA:
Monday, April 15, 2019
Manejo de incapacidad por más de 180 días.
Se comienza diciendo que por lo
establecido en el Código Sustantivo del Trabajo (CST) y la Corte Suprema de Justicia se puede decir
que no existe un numero tope máximo de incapacidad sufrida por el empleado por
las cuales lo puedan despedir y estas deben ser reconocidas, autorizadas y
cubiertas por los tiempos que se determinen por parte de las Aseguradoras como de
las EPS, Fondo De Pensiones y ARL ya sea el ente correspondiente, se debe el
tener muy en cuenta el origen que se refleje de esa incapacidad ya sea por una
enfermedad crónica degenerativa, o
cualquier patología que no tenga que ver con el oficio de tu trabajo, esta va
hacer reconocido así; Después de un
accidente o enfermedad común donde se
amerite incapacidad la empresa paga los dos días después del accidente, del
tercer día hasta al 180 días de incapacidad las paga la EPS y desde el 181 día
lo paga el fondo de pensiones (Decreto 019 de 2012, Articulo 142), en caso de
accidentes de tránsito de un empleado es el SOAT inicialmente quien cubre los
gastos demandados de la prestación de servicios médicos integrales hasta
alcanzar los 500 salarios mininos legales diarios (Riobo 12 sep-2016). El salario
que devenga un trabajador este será quien guié cuanto va hacer el porcentaje
del pago de la incapacidad ya sea una 2/3 parte del salario o si gana más del SMLV
el 66.67 % del sistema de aporte. Según el Ministerio de la Protección
Social (Abril 2011) a través de un
oficio plasma que durante los periodos
de incapacidad temporal el trabajador no recibe salario, sino un auxilio por
incapacidad, que si proviene de una enfermedad de riesgo común, se reconocerá
por el sistema a través de EPS a la cual el trabajador se encuentre afiliado. En
el Código Sustantivo del Trabajo en el
Articulo 23 del Decreto 2463 de 2001
habla de los casos de accidente o enfermedad común que exija rehabilitación,
y para el reconocimiento de la pensión de invalidez, el trabajador deberá acreditar
una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 50% y las semanas
de cotización al sistema consagradas en la Ley.
Se puede concluir que teniendo una buena salud laboral se tiene un buen desempeño el cual a su vez tiene como objetivo principal la
prevención de la enfermedad y la promoción de la salud (Verónica Andrade 2008)
y rehabilitación de lesiones y enfermedades derivadas del trabajo (Benavides,
Ruiz y García 2000), que haciendo valer los Derechos y Deberes sobre el tema de incapacidad de los empleados podemos obtener un ambiente laboral agradable y justo para todos.
Sunday, April 14, 2019
CASO DE ENFERMEDAD LABORAL
Imagen tomada de Internet (Recuperado Internet)
Les
presento el caso del señor Víctor Manuel , a Manuel le diagnosticaron un
posible cáncer en donde pensó que era algo relacionado con el próstata pero la
realidad era otra cosa por lo que el especialista lo diagnostico con un cáncer
laboral por lo este tipo de enfermedad solo le da a trabajadores expuesto a
asbesto, material fibroso.
El
señor Víctor fue operario en una fábrica de tejas por 5 años, en el 2010 le encontraron partículas de fibra
en las vías respiratorio que le produjo una inflamación en el pulmón meses transcurrió
en donde su estado clínico se ha empeorado y a los 52 años fallece. El
mesoteliama es una sustancia muy fuerte por lo que acabo con la vida del
operario.
Es
uno de los primeros casos calificado por el ministerio de salud como
enfermedades laborales (Decreto 2566 de 2009) Según el especialista de riesgos
laborales este tipo de cáncer es nuevo porque demora 30 o más año en
presentarse. En base a esto el gobierno está realizando todo lo necesario para
que este tipo de enfermedad sea calificado como una enfermedad laboral. El
ministerio como tal busca actualizar la tabla con mas enfermedades emergentes,
situación que por 20 años atrás no se consideraba como riesgo laboral y aun así
está en investigación para saber si estas partículas son penetradas por la piel
o vía aérea y que tipos de daños puede producir en el organismo humano.
Aporte:
Angie Angelica Hudgson Britton
Cod. 1821022733.
Friday, April 12, 2019
Perdida de capacidad laboral
Estabilidad reforzada
Según la ley 361 de 1997 el despido
de los trabajadores con discapacidad ya sea por enfermedad laboral o enfermedad
general es motivo de discriminación y se
debe realizar reintegro si el despido es sin justa causa:
CASO:
El señor Humberto Riascos Salas
presentó demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad OPP Graneles S.A.,
con el fin de obtener que se declarara que su contrato de trabajo, vigente
entre el 16 de enero de 2003 y el 9 de mayo de 2008, fue terminado de manera
unilateral, injusta e ilegal, Radicación n.° 67595 SCLAJPT-10 V.00 2 cuando se
encontraba en condiciones de discapacidad, solicitó que se dispusiera su
reintegro al cargo que desempeñaba en el momento del despido, Para fundamentar
sus súplicas, señaló que le había prestado sus servicios a la demandada entre
el 16 de enero de 2003 y el 13 de enero de 2006, cuando, en ejercicio del cargo
de operador de báscula, como consecuencia de una «tuberculosis pulmonar multirsistente»,
le realizaron una intervención quirúrgica en la que le extrajeron medio pulmón;
que permaneció incapacitado hasta el 28 de agosto de 2006, cuando fue
autorizado para regresar a su trabajo, con una recomendación de reubicación
laboral, pues tuvo las secuelas de «disfonía por parálisis de la cuerda vocal»
e «hipoacusia bilateral»; que fue asignado al cargo de auxiliar de tráfico y a
la empresa le dieron recomendaciones relacionadas con su estado de salud,
además de que le sugirieron no despedirlo sin justa causa; que en el mes de
enero de 2008 fue nuevamente intervenido quirúrgicamente, debido a la «ruptura
traumática del tímpano del oído», con una incapacidad de 15 días; y que el 9 de
mayo de 2008 fue despedido de manera unilateral e injusta, a pesar de que la
empresa conocía su especial condición de discapacidad. (BUENO, 2017)
Según el caso se evidencia que hubo
un mal procedimiento ya que la empresa realizo el despido del trabajador si
justa causa y tampoco realizo el pertinente proceso de solicitar el permiso del ministerio de trabajo para
realizaran el estudio y contar con el aval de poder terminar el contrato, la
protección que ofrece la ley de estabilidad laboral reforzada solamente acobija
a las personas que tienen una discapacidad o enfermedad que limita la labor en
definitiva y la empresa debe conocer el estado de salud de los trabajadores con
condiciones de discapacidad ya que en la mayoría de los casos deben adecuar un
sitio de trabajo para ellos.
En este caso de la demanda que
realizo el trabajador, la empresa perdió
el proceso ya que conocían la discapacidad del trabajador y violaron el derecho
de la estabilidad por estas condiciones; según la ley 361 de 1997 artículo 26.
Se evidencia que el señor Humberto después
de una incapacidad que de 180 días ingreso nuevamente a laboral la empresa lo
ubico en un nuevo lugar de trabajo acorde a las condiciones físicas del
candidato, después de cierto tiempo nuevamente es intervenido quirúrgicamente y
es incapacitado por 3 meses, cuando se
integrase nuevamente a sus labores no tiene ninguna restricción física, en el momento de ser despedido más o
menos quince días después el candidato no presenta ninguna limitación física y
tampoco se encontraba incapacitado es
por ello que la compañía tomo esta decisión de cancelar contrato
unilateralmente.
Al candidato después del retiro le
practicaron unos exámenes que
calificaron que era apto sin patología aparente
entonces en defensa la empresa nunca
tuvo la intención de despedir al trabajador, pero la ley 361 cobija solo a las personas que presentan un discapacidad
física o una pérdida de capacidad laboral, de varios exámenes que realizaron al señor Humberto logran demostrar que en el momento que él se encontraba
trabajando no tenía limitaciones de labores porque ya había superado las crisis
de la enfermedad pero igualmente el cuenta con una pérdida de capacidad laboral del 42,06% lo que quiere
decir que la ley de protección lo cobija a él, pero en el momento de ser
despedido era apto sin ninguna recomendación , aun así si
las personas presenta el 1% de perdida laboral,
cuenta con el derecho de la
estabilidad reforzada y cuenta con derecho de reintegro por la disminución de
capacidad, adicional la compañía no
contaba con ningún permiso del ente regulador para proceder con el
despido, lo que genera que deben indemnizarlo por los salarios y
prestaciones de ley que dejo de recibir cuando no estuvo en la compañía según el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y
realizar el respectivo reintegro de sus labores adecuando un puesto de trabajo
según condición física.
Referencias
BUENO, R. E. (02 de 08 de
2017). Corte suprema de Justicia . Obtenido de http://www.cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/bdic2017/SL11411-2017.pdf
Colombia, C. d. (07 de 02 de
1997). Sistema unico de información normativa. Obtenido de
http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Leyes/1658774
SE presenta el caso de la señora JOSEFA GUERREO el cual demanda a la empresa “de COLOMBINA SAS” ya que fue no fue cancelado el seguro de vida de su difunto hijo, el señor JOSE RODRIGUES quien falleció por la causa de una enfermedad adquirida en la empresa dentro de los 180 días siguientes a la fecha que fue retirado. los hechos principales de los litis según las voces del libelo, consiste que el señor José Rodríguez ingreso en perfecto estado de salud al servicio de la empresa mencionado en el año 1942 como “manejador “de una maquina quien cumplía las funciones de empacador, quien ganaba la suma 900.000 mil pesos; posteriormente fue trasladado manejar otra máquina con otra función de presero y una asignación mensual de 1.000.000 pesos. El trabajador duro en la empresa por tres años presentando su labor. Habiendo sido retirado el día 15 abril del año 1945; por unas de la causa de una tuberculosis galanpante, y por motivo de él, a consecuencia de la cuál falleció a los 3 meses de haber sido despedido. La demanda fue presentada por la señora vda de Rodrigue en su condición como madre legitima del trabajador y hereda única mismo, por no haber dejado conjugue, hijos ni padres legítimo ni naturales; y se indicaron como fundamentos de derecho las siguientes leyes, la ley 133 de 1931 y 6° de 1945, en el parte b) del art 12; y los art2°, inciso 4°, del decreto 841 de 1946 y 5° del decreto 841 de 1946
aporte 2
https://login.loginbiblio.poligran.edu.co/login?qurl=https%3a%2f%2febookcentral.proquest.com%2flib%2fbibliopoligransp
Tuesday, April 2, 2019
DESPIDOS POR ENFERMEDAD
Se puede decir que el
Código Sustantivo Del Trabajo en Colombia es quien debe regir la terminación de
contrato, así lo expresa específicamente en el capítulo VI, Articulo 62 de este
mismo, el cual indica que si ocurre cualquiera de sus causales puede
presentarse la debida terminación de un contrato laboral, con apoyo del
Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Protección Social.
Y en caso de padecer
enfermedades con incapacidad temporal, los empleadores están en la plena
obligación de reubicarlos en la empresa realizando sea ya otra actividad para
con las cuales tengan capacidad o en las mismas que estos desempeñaban y que
terminen su periodo de incapacidad.
Sin embargo aquellas
empleados que sufran una terminación de
contrato sin justa causa por parte del patrono ya sea por una enfermedad
contagiosa o crónica y que durante su reposo de ciento ochenta (180) días, el despido
no podrá ser efectivo durante este lapso de tiempo y se les debe garantizar las
prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad, y además el empleado tiene muchas
facultades antes de que el empleador procesa a despedirlo, y para poder hacerlo
debe obtener una autorización del Ministerio de Protección Social.
Las personas que
padecen de VIH o SIDA se hace más vulnerables en lo laboral, económico, sexual
y social, deben tener un trato digno y protección a su intimidad, salud,
seguridad social y estabilidad laboral tan como lo explica la Sentencia
T-992/07, y por tal motivo no pueden ser despedidos sin justa causa y si la Corte
Constitucional comprueba que su despido es por la enfermedad el empleador se ve
en la necesidad de reintegrarlo, pero si este tiene un 79.2% de pérdida de
capacidad laboral no es posible que regrese a su trabajo. La Sala ordenará el
pago de salarios y prestaciones dejados de percibir y ordenará el pago de
ciento ochenta (180) días de salario por parte
del empleador, o si no se les sancionaría ya que las personas portadoras del
VIH se encuentran en condiciones vulnerables.
Casos donde la Corte
Constitucional Proclama diferentes Sentencias
Referencias:
Artículo 62 de:}
Artículos
2, 3, 4, 5, 6 de:
Aporte: Livia Truaquero Carey. Código 1721024404
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