Reintegro Laboral

Imagen Tomada de Internet

Para poder realizar el reintegro laboral de un trabajador un juez lo debe ordenar mediante una resolución porque si no el trabajador puede presentar una demanda laboral o por medio de una acción de tutela en casos especiales, además se hace necesario realizar un debido procedimiento para que esto suceda, ya sea para reubicado al cargo que se tenía o para uno más conveniente dependiendo su porcentaje de incapacidad o las recomendaciones médicas (Ciclo PHVA, Norma ISO 9001-2015).

Se pueden presentar los siguientes casos de reintegración laboral:

Reintegro por terminación laboral sin justa causa

Este solo se puede aplicar en casos de trabajadores que al 1 de enero de 1991 tenían más 10 años continuos de prestación de servicios aunque esto fue eliminado por ya solo se podía dar una indemnización (Ley 789 de 2002).

Reintegración por fuero sindical

Los trabajadores que hacen parte de un fuero sindical tienen una ley especial de protección en donde una acción de tutela los cobija para volver hacer reintegrado a sus labores de las cuales fue despedido (Articulo 405 CDT).

Reintegro por fuero laboral reforzado

Cuando un trabajador con limitaciones físicas o psíquicas le ocurre alguna incapacidad la ley lo ampara para ser reincorporados dependiendo el avance de salud en la recuperación que este obtenga y no podrá ser despedido en razón a su condición.

Reintegro por fuero de maternidad

Las mujeres en estado de embarazo y lactancia no pueden ser despedidas por esta condición, ya que estas pueden mediante un juez ser reincorporada o pagarles una indemnización (Articulo 236 CST).

Reintegro por Suspensión

En caso de que se presenta una suspensión el empleador durante este laxo de tiempo no podrá retirar al trabajador del sistema de seguridad social integral, ósea debe permanecer en nómina y contabilizando para el pago de primas y este será notificado de manera escrita o verbal para el reintegro a sus labores y si este después de 3 días no regresa a su empleo se puede dar por terminado el contrato (Articulo 51 CST).                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 Referencias:

http://prevencionar.com.co/2016/11/04/respecto-al-derecho-reintegro-laboral/

https://actualicese.com/actualidad/2016/08/22/ineficacia-del-reintegro-laboral-a-traves-de-la-accion-de-tutela/

https://www.gerencie.com/en-que-casos-procede-el-reintegro-del-trabajador-despedido.html#Quien_ordena_el_reintegro_del_trabajador

http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/310-noticia131212n1

http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=65779

https://www.files.ethz.ch/isn/151588/empresarios_web.pdf

https://actualicese.com/actualidad/2018/06/04/se-puede-despedir-a-un-trabajador-indemnizado-por-perdida-de-capacidad-laboral/

http://prevencionar.com.co/2016/11/04/respecto-al-derecho-reintegro-laboral/

Justa causa

Manejo de despido por justa causa

Según el CST, el manejo de despido justificado no representa derecho de indemnización para trabajador.

Este procedimiento se puede llevar a cabo teniendo en cuenta los siguientes motivos:

§  Acto de violencia y negligencia graves, ya que representa un peligro a todas las personas de la institución.

§  No cumplir con las obligaciones legales.

§  enfermedad contagiosa o crónica (que no sea de carácter profesional), o cualquier otra enfermedad o lesión que no le permita realizar el trabajo y no haya sido curada en 180 días. De todos modos, en este caso el patrono deberá otorgar la indemnización legal y convencional derivada de la enfermedad.

§  Rendimiento ineficiente del trabajador.

§  Agresión físico.

§  Presentación de documentos falsos.

§  Divulgar secretos de la empresa.

§  Adicción de drogas.

Manejo de despido injusta.

Se considera un despido injustificado cuando no hay previo aviso por ende la entidad se obliga a pagar la liquidación y las indemnizaciones de su trabajar porque no fue por fallo e incumplimiento de labor.

Auto -despido

Este se da por mutuo acuerdo por partes o por decisión unilateral.

Este tipo de situaciones se dan de acuerdo a las siguientes pautas:

§  Incumplimiento en  pagos de derecho laboral.

§  Agresión física y moral contra la integridad del empleador.

§  Violar las legislaciones penales.

https://colombialegalcorp.com/consideraciones-despido-laboral-en-colombia/

Caso

La señora Ingrid es una madre cabeza de hogar y trabajo en una empresa  por varios años como aseadora y la despidieron sin justificación alguna pero lo que no sabían es que   la señora Gonzales es madre cabeza de hogar de un menor que presenta discapacidad. Por lo que decide demandar a la entidad por violar sus derechos por la enfermedad de su hija, que padece de autismo severo la cual amerita un tratamiento especial.  

Debido a esto la corte considera que a la señora Gonzales le tenían que dar un trato  especial por las circunstancias que la rodeaban. Por tal motivo la corte protege entonces los derechos fundamentales del demandante y  su hijo”. Por eso, ordenó el reintegro y que en adelante tuviera en cuenta la condición de su hijo y su figura como madre cabeza de familia.

Despido

Figura1.Despido del trabajador

Como se pude realizar el despido de un empleado que cuenta con una incapacidad por enfermedad común, si el trabajador estuvo incapacitado por un lapso de tiempo  que pudo ser menor o superior a 180 días pero en el proceso de calificación de perdida de la capacidad laboral no lo abalaron como invalido y  calificado en un  promedio de 4% a 49%  la empresa tiene por obligación realizar el reintegro del trabajador a su puesto de trabajo  según el artículo 10 de la resolución 1016 de 1989, realizando la respectiva adecuación de lugar según las condiciones actuales del trabajador.

Pero como se realiza el procedimiento:

Se debe realizar un estudio y adecuación del puesto de trabajo, verificando  si esas condiciones son aptas para el trabajador y no empeoran sus condiciones actuales.

Anexar los documentos de la empresa

Se debe dirigir una carta al ente regulador ministerio de trabajo solicitando la autorización para realizar el respectivo despido justificando por qué motivo lo va hacer la terminación del vínculo laboral.

Se debe firmar y entregar en el ministerio de trabajo con los datos actualizados del trabajador y dirección de la empresa

Después de realizar la solicitud es mejor anexar soporte como son las incapacidades que ha presentado el trabajador y exámenes donde se evidencie la salud actual, incluir los pagos de seguridad  social que la empresa ha realizado junto con los pagos salariales, anexando copia del contrato (Indefinido, obra o labor, termino fijo).

Adicional el empleador debe incluir como soporte el concepto, dictamen o certificación donde conste la terminación del tratamiento de rehabilitación. Resulta imprescindible que en tal concepto se determine la probabilidad de recuperación. (Actualicese , 2017)

Anexar los estudios realizados sobre cada puesto de trabajo con las funciones a realizar, perfiles  que se requiere para cada  cargo para así validar si existe uno que se ajuste a las condiciones físicas y de salud del trabajador.

Se debe comprobar que los puestos de trabajo que se encuentran en la empresa pueden agravar la salud del trabajador  y que su estado actual no se ajusta a ellos.

El inspector de trabajo debe validar los documentos entregados  por parte de la empresa para analizarlos y comprobar que el empleador no cuenta con un puesto  adecuado que no agrave la salud del trabajador.

Referencias

Actualicese . (06 de 01 de 2017). Obtenido de https://actualicese.com/actualidad/2017/01/06/solicitud-de-autorizacion-de-despido-de-trabajadores-con-estabilidad-laboral-reforzada/

 APORTE: Yohana Buitrago 

Manejo de incapacidad por más de 180 días.

Se comienza diciendo que por lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo (CST)  y la Corte Suprema de Justicia se puede decir que no existe un numero tope máximo de incapacidad sufrida por el empleado por las cuales lo puedan despedir y estas deben ser reconocidas, autorizadas y cubiertas por los tiempos que se determinen por parte de las Aseguradoras como de las EPS, Fondo De Pensiones y ARL ya sea el ente correspondiente, se debe el tener muy en cuenta el origen que se refleje de esa incapacidad ya sea por una enfermedad  crónica degenerativa, o cualquier patología que no tenga que ver con el oficio de tu trabajo, esta va hacer reconocido así;  Después de un accidente o enfermedad común  donde se amerite incapacidad la empresa paga los dos días después del accidente, del tercer día hasta al 180 días de incapacidad las paga la EPS y desde el 181 día lo paga el fondo de pensiones (Decreto 019 de 2012, Articulo 142), en caso de accidentes de tránsito de un empleado es el SOAT inicialmente quien cubre los gastos demandados de la prestación de servicios médicos integrales hasta alcanzar los 500 salarios mininos legales diarios (Riobo 12 sep-2016). El salario que devenga un trabajador este será quien guié cuanto va hacer el porcentaje del pago de la incapacidad ya sea una 2/3 parte del salario o si gana  más del SMLV  el 66.67 % del sistema de aporte. Según el Ministerio de la Protección Social (Abril 2011)  a través de un oficio  plasma que durante los periodos de incapacidad temporal el trabajador no recibe salario, sino un auxilio por incapacidad, que si proviene de una enfermedad de riesgo común, se reconocerá por el sistema a través de EPS a la cual el trabajador se encuentre afiliado. En el Código Sustantivo  del Trabajo en el Articulo 23 del Decreto 2463 de 2001  habla de los casos de accidente o enfermedad común que exija rehabilitación, y para el reconocimiento de la pensión de invalidez, el trabajador deberá  acreditar  una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 50% y las semanas de cotización al sistema consagradas en la Ley.  Se puede concluir que teniendo una buena salud laboral se tiene un buen desempeño el cual a su vez tiene como objetivo principal la prevención de la enfermedad y la promoción de la salud (Verónica Andrade 2008) y rehabilitación de lesiones y enfermedades derivadas del trabajo (Benavides, Ruiz y García 2000), que haciendo valer los Derechos y Deberes sobre el tema de incapacidad de los empleados podemos obtener un ambiente laboral  agradable y justo para todos.

REFERENCIA:

http://portalesn2.puj.edu.co/javevirtualoj/index.php/pensamientopsicologico/article/view/701/977

CASO DE ENFERMEDAD LABORAL

                                       Imagen tomada de Internet (Recuperado Internet)

Les presento el caso del señor Víctor Manuel , a Manuel le diagnosticaron un posible cáncer en donde pensó que era algo relacionado con el próstata pero la realidad era otra cosa por lo que el especialista lo diagnostico con un cáncer laboral por lo este tipo de enfermedad solo le da a trabajadores expuesto a asbesto, material fibroso.

El señor Víctor fue operario en una fábrica de tejas por 5 años,  en el 2010 le encontraron partículas de fibra en las vías respiratorio que le produjo una inflamación en el pulmón meses transcurrió en donde su estado clínico se ha empeorado y a los 52 años fallece. El mesoteliama es una sustancia muy fuerte por lo que acabo con la vida del operario.

Es uno de los primeros casos calificado por el ministerio de salud como enfermedades laborales (Decreto 2566 de 2009) Según el especialista de riesgos laborales este tipo de cáncer es nuevo porque demora 30 o más año en presentarse. En base a esto el gobierno está realizando todo lo necesario para que este tipo de enfermedad sea calificado como una enfermedad laboral. El ministerio como tal busca actualizar la tabla con mas enfermedades emergentes, situación que por 20 años atrás no se consideraba como riesgo laboral y aun así está en investigación para saber si estas partículas son penetradas por la piel o vía aérea y que tipos de daños puede producir en el organismo humano.

Aporte:

Angie Angelica Hudgson Britton

Cod. 1821022733.

Perdida de capacidad laboral

                                              figura 1. Perdida Laboral

Estabilidad reforzada

Según la ley 361 de 1997 el despido de los trabajadores con discapacidad ya sea por enfermedad laboral o enfermedad general es motivo de discriminación  y se debe realizar reintegro si el despido es sin justa causa:

CASO:

El señor Humberto Riascos Salas presentó demanda ordinaria laboral en contra de la sociedad OPP Graneles S.A., con el fin de obtener que se declarara que su contrato de trabajo, vigente entre el 16 de enero de 2003 y el 9 de mayo de 2008, fue terminado de manera unilateral, injusta e ilegal, Radicación n.° 67595 SCLAJPT-10 V.00 2 cuando se encontraba en condiciones de discapacidad, solicitó que se dispusiera su reintegro al cargo que desempeñaba en el momento del despido, Para fundamentar sus súplicas, señaló que le había prestado sus servicios a la demandada entre el 16 de enero de 2003 y el 13 de enero de 2006, cuando, en ejercicio del cargo de operador de báscula, como consecuencia de una «tuberculosis pulmonar multirsistente», le realizaron una intervención quirúrgica en la que le extrajeron medio pulmón; que permaneció incapacitado hasta el 28 de agosto de 2006, cuando fue autorizado para regresar a su trabajo, con una recomendación de reubicación laboral, pues tuvo las secuelas de «disfonía por parálisis de la cuerda vocal» e «hipoacusia bilateral»; que fue asignado al cargo de auxiliar de tráfico y a la empresa le dieron recomendaciones relacionadas con su estado de salud, además de que le sugirieron no despedirlo sin justa causa; que en el mes de enero de 2008 fue nuevamente intervenido quirúrgicamente, debido a la «ruptura traumática del tímpano del oído», con una incapacidad de 15 días; y que el 9 de mayo de 2008 fue despedido de manera unilateral e injusta, a pesar de que la empresa conocía su especial condición de discapacidad. (BUENO, 2017)

Según el caso se evidencia que hubo un mal procedimiento ya que la empresa realizo el despido del trabajador si justa causa y tampoco realizo el pertinente proceso de solicitar el  permiso del ministerio de trabajo para realizaran el estudio y contar con el aval de poder terminar el contrato, la protección que ofrece la ley de estabilidad laboral reforzada solamente acobija a las personas que tienen una discapacidad o enfermedad que limita la labor en definitiva y la empresa debe conocer el estado de salud de los trabajadores con condiciones de discapacidad ya que en la mayoría de los casos deben adecuar un sitio de trabajo para ellos.

En este caso de la demanda que realizo el trabajador,  la empresa perdió el proceso ya que conocían la discapacidad del trabajador y violaron el derecho de la estabilidad por estas condiciones; según la ley 361 de 1997 artículo 26.

Se evidencia que el señor Humberto después de una incapacidad que de 180 días ingreso nuevamente a laboral la empresa lo ubico en un nuevo lugar de trabajo acorde a las condiciones físicas del candidato, después de cierto tiempo nuevamente es intervenido quirúrgicamente y es incapacitado por 3 meses, cuando se  integrase nuevamente a sus labores no tiene ninguna restricción  física, en el momento de ser despedido más o menos quince días después el candidato no presenta ninguna limitación física y tampoco se encontraba incapacitado  es por ello que la compañía tomo esta decisión de cancelar contrato unilateralmente.

Al candidato después del retiro le practicaron unos exámenes   que calificaron que era apto sin patología aparente  entonces en defensa la empresa  nunca tuvo la intención de despedir al trabajador, pero la ley 361 cobija solo  a las personas que presentan un discapacidad física o una pérdida de capacidad laboral, de varios exámenes  que realizaron  al señor Humberto logran demostrar  que en el momento que él se encontraba trabajando no tenía limitaciones de labores porque ya había superado las crisis de la enfermedad  pero igualmente  el cuenta con una pérdida  de capacidad laboral del 42,06% lo que quiere decir que la ley de protección lo cobija a él, pero en el momento de ser despedido  era  apto sin ninguna recomendación , aun así si las personas presenta el 1% de perdida laboral,  cuenta con el derecho de  la estabilidad reforzada y cuenta con derecho de reintegro por la disminución de capacidad, adicional la compañía  no contaba con ningún permiso del ente regulador para proceder con el despido,  lo que genera que   deben indemnizarlo por los salarios y prestaciones de ley que dejo de recibir cuando no estuvo en la compañía según  el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y realizar el respectivo reintegro de sus labores adecuando un puesto de trabajo según  condición  física.

Referencias

BUENO, R. E. (02 de 08 de 2017). Corte suprema de Justicia . Obtenido de http://www.cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/bdic2017/SL11411-2017.pdf

Colombia, C. d. (07 de 02 de 1997). Sistema unico de información normativa. Obtenido de http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Leyes/1658774

 APORTE: Yohana Buitrago 

SE presenta el caso de la señora JOSEFA GUERREO   el cual demanda   a la empresa “de COLOMBINA SAS” ya que fue   no fue cancelado el seguro de vida de su difunto hijo, el señor JOSE RODRIGUES   quien falleció por la causa de una enfermedad adquirida en la empresa dentro de los 180 días siguientes a la fecha que fue retirado. los hechos principales de los litis según las voces del libelo, consiste que el señor    José Rodríguez ingreso en perfecto estado de salud al servicio de la empresa mencionado en el año 1942 como “manejador “de una maquina quien cumplía las funciones de empacador, quien ganaba la suma 900.000 mil pesos; posteriormente fue trasladado manejar otra máquina con otra función de presero y una asignación mensual de 1.000.000 pesos. El trabajador duro en la empresa por tres años presentando su labor. Habiendo sido retirado el día 15 abril del año 1945; por unas de la causa de una tuberculosis galanpante, y por motivo de él, a consecuencia de la cuál falleció a los 3 meses de haber sido despedido. La demanda fue presentada por la señora vda de Rodrigue en su condición como madre legitima del trabajador y hereda única mismo, por no haber dejado conjugue, hijos ni padres legítimo ni naturales; y se indicaron como fundamentos de derecho las siguientes leyes, la ley 133 de 1931 y 6° de 1945, en el parte b) del art 12; y los art2°, inciso 4°, del decreto 841 de 1946 y 5° del decreto 841 de 1946
aporte 2
https://login.loginbiblio.poligran.edu.co/login?qurl=https%3a%2f%2febookcentral.proquest.com%2flib%2fbibliopoligransp