MANEJO DE PREVENCION DE ENFERMEDADES TRANSMISIBLES

El manejo de estas enfermedades es muy importantes para poder minimizar la exposición de riesgos, porque son la mayor causa de morbilidad y mortalidad existentes que se ha podido tener dentro de una empresa.  Por eso muy significativo tener en cuenta las siguientes prevenciones.

• Carnet de vacunación al día.
• Control de vectores
• Acoger las medidas sanitarias en primera mano.

MANEJO DE PREVENCION DE ENFERMEDADES NO TRANSMISIBLES CRONICAS.

La prevención de este tipo de enfermedades es muy esencial porque en las últimas décadas se ha venido incrementando la tasa de mortalidad.

• Chequeos periódicos
• Tener una vida saludable
• Utilizar protectores solares.
• No al hábito del tabaco.

Organización Mundial de la Salud. Informe sobre la situación mundial de las enfermedades no transmisibles. Ginebra: OMS; 2014. Disponible en: http://www.who.int/nmh/publications/ncd-status-report-2014/es/.

Organización Mundial de la Salud. Noncommunicable diseases global monitoring framework: indicator definitions and specifications. Ginebra: OMS; 2014. Disponible en: http://www.who.int/nmh/ncd-tools/indicators/GMF_Indicator_Definitions_Version_NOV2014.pdf.

Manejos de tipos de Contratos

El contrato indefinido el cual establece en el artículo 47. Del código sustantivo de trabajo contempla que este tipo de contrato se puede manejar por  escrito o verbal.

Este contrato no representa ningún tipo de periodo a la  fecha de terminación, por ende el empleador deberá cancelar todas las prestaciones sociales de su trabajador.  

Contrato a término fijo: El Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002.  Ha establecido que este tipo de contrato debe ser por escrito por un lapso no mayor de 3 años por el cual puede prorrogarse de forma indefinida.

El contrato de obra: Está basada por una labor específica y su periodo de vigencia es hasta el final de la obra o labor ejecutada. Este tipo de contrato está contemplada bajo el artículo 45 del C.S.T.

El contrato de aprendizaje: Es establecida por el artículo 30 de la ley 789 de 2002. Para la ejecución de este contrato es importante la vinculación de la empresa con el practicante por lo que su remuneración deberá ser mayor o igual al salario mínimo.  

Contrato temporal: El C.S.T. en el artículo 6. Define este contrato como una labor de corto plazo y puede realizarse  de manera  escrito o verbal.

El contrato civil: La vinculación de este tipo de contrato es entre la empresa y la persona que ejecutará la labor ya sea natural o jurídica y su periodo de terminación varía dependiendo al trabajo que desempeñara.

https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/CodigoSustantivodelTrabajoColombia.pdf

TERMINACIÓN DE CONTRATO POR ENFERMEDAD CRÓNICA O CONTAGIOSAS

la enfermedad contagiosa y crónica del trabajo que no tenga carácter profesional, así como cualquier enfermedad o lesión que lo incapacite   el trabajo cuya curación no haya sido mayor 180 días. el despido por esta causa será   efectuarse   sin la terminación del contrato y no exime al empleador de sus prestaciones de servicio y de sus indemnizaciones legales derivadas por enfermedades las cueles por ley   se merecen

¿Cuál es la causal establecida en el numeral 15 del literal A del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965?
En resumidas cuentas, esta causal está relacionada con la incapacidad temporal de un trabajador por enfermedad crónica o contagiosa no profesional o cualquier enfermedad o lesión que dura más de 180 días y que no se haya podido recuperar en ese periodo. En atención a la jurisprudencia ampliamente conocida por la Corte Constitucional, esta causal prácticamente ha estado en desuso, a pesar que la propia corporación en sentencia C-079 de 1996 declaró su asequibilidad.

En esencia y de acuerdo a lo estudiado por la corte, para la procedencia de la causal la norma establece unos parámetros claros de aplicación, pues no solamente debe concurrir la incapacidad prolongada del trabajador sino, además, deberá dictaminarse por los organismos competentes EPS o ARL la imposibilidad de recuperación.

¿Cuál es el alcance de la protección establecida en la Ley 361 de 1997?

Para la corte, la garantía de estabilidad laboral reforzada regulada en la Ley Clopatofsky opera si se presentan en conjunto los siguientes tres elementos:
a. La calificación de la pérdida de capacidad laboral igual o superior a 15%.
b. Que esa discapacidad sea conocida por el empleador y se origine en vigencia de la relación laboral.
c. Que la finalización del contrato sea motivada en razón del estado de salud del trabajador sin la autorización previa de la oficina del trabajo.

¿Qué ocurrió en el caso concreto y cuál fue el alcance de la aplicación de las anteriores normas?
Principalmente, la demandante presentó reclamación con el objeto de solicitar su reintegro sin solución de continuidad con las pretensiones que ello conlleva, con fundamento en que fue despedida estando en incapacidad y al haberse dictaminado por la Junta Regional de Calificación de Invalidez una pérdida de capacidad laboral de 26%, la cual era conocida por el empleador.
Al analizar los cargos presentados en contraste con el fallo recurrido, la alta corporación encontró, en parte, ajustada la absolución impuesta por el tribunal, en la medida que en este caso aunque la demandante, en principio, podría estar protegida por las garantías de la Ley 361 de 1997, la finalización de su contrato no se produjo por su estado de salud, sino por su incapacidad temporal prolongada superior a 180 día y, además, por el concepto desfavorable de recuperación por parte de la EPS, es decir, en este caso particular, operó correctamente la justa causa dada en la ley.

Para la corte, no existe contradicción entre ambas normas, en la medida que cada una tiene supuestos diferentes; una, está relacionada con la garantía de estabilidad reforzada para las personas que tienen calificado cierto porcentaje de pérdida de capacidad laboral, siempre y cuando se cumplan los tres requisitos mencionados y, la otra, con la facultad legal de poder terminar el contrato de trabajo cuando existe una incapacidad prolongada que no tiene recuperación, por lo que pueden presentarse casos en los que no concurren ambas condiciones.

REFERENCIAS

https://www.asuntoslegales.com.co/consultorio/nueva-interpretacion-en-la-estabilidad-laboral-reforzada-por-salud

                        https://www.youtube.com/watch?v=LoVzysQy-XY

               APORTE ALEXANDRA NAVIA 

              CÓDIGO :  1811024557              

   

Despido de trabajador que cuenta con incapacidad sin justa causa

                                         https://www.youtube.com/watch?v=oENjoYfVSJ4

Despido de trabajador que cuenta con incapacidad  sin justa causa

Si no se presenta la autorización previa de ministerio de trabajo  se consideraría un despido sin Justa causa y ahí es cuando el empleador debe pagar las indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador, primero porque tienen un protección  los trabajadores que están incapacitados y tienen una disminución de su capacidad laboral con  la ley 361 de 1997 también conocida como Ley Clopatofsky Art 26 tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones (Colombia, 1997), otra indemnización adicional es  dependiendo del contrato laboral, ejemplo a término Fijo cuando se realiza un despido sin justa causa sin que se complete el lapso del contrato  el empleador debe indemnizarlo por el tiempo  que faltase para completarlo Art 64 del código laboral. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. (Trabajo, 2019)

Si el empleador  realiza el despido y paga estas dos indemnizaciones  y no cuenta con el permiso de ministerio,  el trabajador tiene el derecho de presentar un tutela de despido sin justa causa por padecimiento de enfermedad general, lo cual obligaría nuevamente al empleador a reintegrar al trabajador a su empresa y pagarle los salarios y prestaciones de ley que dejo de pagar en el tiempo que no estuvo vinculado a la empresa el trabajador  porque la ley 361 nos da a entender que no es un despido valido ya que no cuenta con el permiso del inspector de trabajo.

Referencias

Colombia, C. d. (07 de 02 de 1997). Sistema unico de información normativa. Obtenido de http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Leyes/1658774

Coral, A. (11 de 03 de 2011). Actualicese . Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=oENjoYfVSJ4

Trabajo, C. C. (22 de 03 de 2019). Leyes Art 64. Obtenido de http://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/64.htm

APORTE: Yohana Buitrago Código1611980451 

Que son las enfermedades laborales?

Que son las enfermedades laborales?

          La enfermedad laboral en Colombia inicialmente se comenzó a trabajar con la llegada de la Ley 100 de 1993 para hacer seguimiento y estudio de las enfermedades laborales con sus respectivos diagnósticos y sus intervenciones cada vez más oportunos, y gracias a esto se ha tomado más conciencia de la importancia de intervenir el riesgo con ayuda del Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Salud, haciendo esto que cada día sean más las empresas que implementan estrategias que ayudan a la intervención del riesgo y  a su vez los tratamientos más oportunos que se reflejan en darles mejores condiciones de vida para las personas.

 “Artículo 4°: Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre· la relación de causalidad con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas legales vigentes.

          En este orden de ideas en este tema de disminución de riesgos han avanzado mucho pero aun todavía hay  mucho camino por recorrer ya que existen empresas  con unos procesos muy lentos y no les han dado la prioridad  a las actualizaciones en nuevas tecnologías en sus maquinarias y eso hace que el riesgo en sufrir enfermedad laboral no sean fáciles de disminuir.

Cuáles son las enfermedades laborales más comunes?

Figura 5 Enfermedades Laborales

-          Estrés

-          Dolor de cabeza

-          Fatiga visual

-          Síndrome de la fatiga crónica (SFC)

-          Síndrome del túnel carpiano

Recomendaciones en caso de sufrir de alguna enfermedad laboral?

        Cuando se pasa por algunas de estas enfermedades laborales lo más recomendado sería prácticamente tomar serenidad en todo caso, una aporte primordial es fortalecer tanto su vida cotidiana como su vida espiritual sentirse cómodo consigo mismo, ya que eso les servirá de mucho, realizar una actividad física, un deporte, cambiar su dieta alimenticia por una saludable, implementar pausas activas durante y después del trabajo diario para así  controlar y reducir a  lo máximo riesgos de contagiarse o sufrir ya sea unas de las  enfermedad laborales ya nombradas anteriormente u otro problemas más grave de salud.

REFRENCIAS

-          https://www.minsalud.gov.co/proteccionsocial/RiesgosLaborales/Paginas/enfermedad-laboral.aspx

-          https://www.minsalud.gov.co/proteccionsocial/RiesgosLaborales/Paginas/enfermedad-laboral.aspx

-          Ley 1562 de 2012 Artículo 4°.

-          Ley 100 de 1993 Decreto 1295 de 1994.

-          Decreto Ley 4107 de 2011.

-          Código Sustantivo Del Trabajo.

Aporte: Livia Truaquero Carey. Código 1721024404

Incapacidad 180 días

Despido: 

      Cuando una persona cuenta con una incapacidad de origen común los primeros dos días los cubre el empleador y después del tercer día inicia la EPS hasta los 180 días después de eso lo tiene que cubrir en fondo de pensiones hasta que se tenga una calificación de la enfermedad.

       La  terminación de contrato por justa causa a una persona que cuenta con una incapacidad que supera los 180 días no exonera a la empresa de pagar las prestaciones legales según el salario del empleado, adicional el pago de indemnización correspondiente si no se demuestra un razón justa del despido, se debe dar un previo aviso de 15 días al empleador por escrito detallando el motivo de despido.

Si el empleado es despedido sin completar el lapso de 180dias tiene el derecho de indemnización y deben contar con una autorización por el ministerio de trabajo.

      la Ley 361 de 1997, el artículo 26“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina del trabajo” (Colombia, 1997)

Referencias

Colombia, C. d. (07 de 02 de 1997). Sistema unico de información normativa. Obtenido de http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Leyes/1658774

APORTE: Yohana Buitrago Código1611980451:

¿Qué es una enfermedad Contagiosa?

Las enfermedades contagiosas son aquellas que son de  facil transferencia de una persona a otras, ya sea por fluidos o cosas contaminadas, también  por contacto directo con la persona que tiene el virus o infección.

Ejemplo: Diarrea, sida, Tuberculosis, malaria, lepra, fiebre amarilla, entre otras.

                                 Figura 1. Enfermedad Contagiosa.

¿Qué es Enfermedad No profesional?

Es la enfermada que se origina por cosas externas a las condiciones de la  parte laboral, pero es un factor que impide que el trabajador desempeño sus funciones, las personas que se encuentran incapacitadas por estas patologías pueden obtener un auxilio.

ARTICULO 227. VALOR DE AUXILIO. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante. (trabajo, 2011)

                                  Figura 2. No profesional.

¿Qué es una enfermedad Profesional?

Es la enfermedad que se genera por la labor realizadas en el trabajo, ya sea por las diferentes funciones desempeñadas o el entorno donde labora; como lo son  por factores físicos, químicos o psicológicos y que impide adicional seguir desempeñando sus funciones con normalidad generando incapacidades temporales o permanentes.

                              Figura 3. Profesional

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¿Qué es un Contrato Laboral?

Es cuando se pacta un acuerdo ya sea verbal o escrito entre dos partes para realizar una labor específica,  la parte que presta el  servicio se le llama  empleado, la parte que contrata o solicita se  llama empleador,  se asigna un labor que debe tener continua subordinación y generar un pago por los servicios.

                              Figura 4. Contrato Laboral.

Para realizar un contrato es importante que haya:

• Actividad.
• Subordinación.
• Salario.

Referencias

trabajo, C. s. (2011). OIT. Obtenido de https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/CodigoSustantivodelTrabajoColombia.pdf

APORTE: Yohana Buitrago Código1611980451: