Reintegro Laboral

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Para poder realizar el reintegro laboral de un trabajador un juez lo debe ordenar mediante una resolución porque si no el trabajador puede presentar una demanda laboral o por medio de una acción de tutela en casos especiales, además se hace necesario realizar un debido procedimiento para que esto suceda, ya sea para reubicado al cargo que se tenía o para uno más conveniente dependiendo su porcentaje de incapacidad o las recomendaciones médicas (Ciclo PHVA, Norma ISO 9001-2015).

Se pueden presentar los siguientes casos de reintegración laboral:

Reintegro por terminación laboral sin justa causa

Este solo se puede aplicar en casos de trabajadores que al 1 de enero de 1991 tenían más 10 años continuos de prestación de servicios aunque esto fue eliminado por ya solo se podía dar una indemnización (Ley 789 de 2002).

Reintegración por fuero sindical

Los trabajadores que hacen parte de un fuero sindical tienen una ley especial de protección en donde una acción de tutela los cobija para volver hacer reintegrado a sus labores de las cuales fue despedido (Articulo 405 CDT).

Reintegro por fuero laboral reforzado

Cuando un trabajador con limitaciones físicas o psíquicas le ocurre alguna incapacidad la ley lo ampara para ser reincorporados dependiendo el avance de salud en la recuperación que este obtenga y no podrá ser despedido en razón a su condición.

Reintegro por fuero de maternidad

Las mujeres en estado de embarazo y lactancia no pueden ser despedidas por esta condición, ya que estas pueden mediante un juez ser reincorporada o pagarles una indemnización (Articulo 236 CST).

Reintegro por Suspensión

En caso de que se presenta una suspensión el empleador durante este laxo de tiempo no podrá retirar al trabajador del sistema de seguridad social integral, ósea debe permanecer en nómina y contabilizando para el pago de primas y este será notificado de manera escrita o verbal para el reintegro a sus labores y si este después de 3 días no regresa a su empleo se puede dar por terminado el contrato (Articulo 51 CST).                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                 Referencias:

http://prevencionar.com.co/2016/11/04/respecto-al-derecho-reintegro-laboral/

https://actualicese.com/actualidad/2016/08/22/ineficacia-del-reintegro-laboral-a-traves-de-la-accion-de-tutela/

https://www.gerencie.com/en-que-casos-procede-el-reintegro-del-trabajador-despedido.html#Quien_ordena_el_reintegro_del_trabajador

http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/310-noticia131212n1

http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=65779

https://www.files.ethz.ch/isn/151588/empresarios_web.pdf

https://actualicese.com/actualidad/2018/06/04/se-puede-despedir-a-un-trabajador-indemnizado-por-perdida-de-capacidad-laboral/

http://prevencionar.com.co/2016/11/04/respecto-al-derecho-reintegro-laboral/

Justa causa

Manejo de despido por justa causa

Según el CST, el manejo de despido justificado no representa derecho de indemnización para trabajador.

Este procedimiento se puede llevar a cabo teniendo en cuenta los siguientes motivos:

§  Acto de violencia y negligencia graves, ya que representa un peligro a todas las personas de la institución.

§  No cumplir con las obligaciones legales.

§  enfermedad contagiosa o crónica (que no sea de carácter profesional), o cualquier otra enfermedad o lesión que no le permita realizar el trabajo y no haya sido curada en 180 días. De todos modos, en este caso el patrono deberá otorgar la indemnización legal y convencional derivada de la enfermedad.

§  Rendimiento ineficiente del trabajador.

§  Agresión físico.

§  Presentación de documentos falsos.

§  Divulgar secretos de la empresa.

§  Adicción de drogas.

Manejo de despido injusta.

Se considera un despido injustificado cuando no hay previo aviso por ende la entidad se obliga a pagar la liquidación y las indemnizaciones de su trabajar porque no fue por fallo e incumplimiento de labor.

Auto -despido

Este se da por mutuo acuerdo por partes o por decisión unilateral.

Este tipo de situaciones se dan de acuerdo a las siguientes pautas:

§  Incumplimiento en  pagos de derecho laboral.

§  Agresión física y moral contra la integridad del empleador.

§  Violar las legislaciones penales.

https://colombialegalcorp.com/consideraciones-despido-laboral-en-colombia/

Caso

La señora Ingrid es una madre cabeza de hogar y trabajo en una empresa  por varios años como aseadora y la despidieron sin justificación alguna pero lo que no sabían es que   la señora Gonzales es madre cabeza de hogar de un menor que presenta discapacidad. Por lo que decide demandar a la entidad por violar sus derechos por la enfermedad de su hija, que padece de autismo severo la cual amerita un tratamiento especial.  

Debido a esto la corte considera que a la señora Gonzales le tenían que dar un trato  especial por las circunstancias que la rodeaban. Por tal motivo la corte protege entonces los derechos fundamentales del demandante y  su hijo”. Por eso, ordenó el reintegro y que en adelante tuviera en cuenta la condición de su hijo y su figura como madre cabeza de familia.

Despido

Figura1.Despido del trabajador

Como se pude realizar el despido de un empleado que cuenta con una incapacidad por enfermedad común, si el trabajador estuvo incapacitado por un lapso de tiempo  que pudo ser menor o superior a 180 días pero en el proceso de calificación de perdida de la capacidad laboral no lo abalaron como invalido y  calificado en un  promedio de 4% a 49%  la empresa tiene por obligación realizar el reintegro del trabajador a su puesto de trabajo  según el artículo 10 de la resolución 1016 de 1989, realizando la respectiva adecuación de lugar según las condiciones actuales del trabajador.

Pero como se realiza el procedimiento:

Se debe realizar un estudio y adecuación del puesto de trabajo, verificando  si esas condiciones son aptas para el trabajador y no empeoran sus condiciones actuales.

Anexar los documentos de la empresa

Se debe dirigir una carta al ente regulador ministerio de trabajo solicitando la autorización para realizar el respectivo despido justificando por qué motivo lo va hacer la terminación del vínculo laboral.

Se debe firmar y entregar en el ministerio de trabajo con los datos actualizados del trabajador y dirección de la empresa

Después de realizar la solicitud es mejor anexar soporte como son las incapacidades que ha presentado el trabajador y exámenes donde se evidencie la salud actual, incluir los pagos de seguridad  social que la empresa ha realizado junto con los pagos salariales, anexando copia del contrato (Indefinido, obra o labor, termino fijo).

Adicional el empleador debe incluir como soporte el concepto, dictamen o certificación donde conste la terminación del tratamiento de rehabilitación. Resulta imprescindible que en tal concepto se determine la probabilidad de recuperación. (Actualicese , 2017)

Anexar los estudios realizados sobre cada puesto de trabajo con las funciones a realizar, perfiles  que se requiere para cada  cargo para así validar si existe uno que se ajuste a las condiciones físicas y de salud del trabajador.

Se debe comprobar que los puestos de trabajo que se encuentran en la empresa pueden agravar la salud del trabajador  y que su estado actual no se ajusta a ellos.

El inspector de trabajo debe validar los documentos entregados  por parte de la empresa para analizarlos y comprobar que el empleador no cuenta con un puesto  adecuado que no agrave la salud del trabajador.

Referencias

Actualicese . (06 de 01 de 2017). Obtenido de https://actualicese.com/actualidad/2017/01/06/solicitud-de-autorizacion-de-despido-de-trabajadores-con-estabilidad-laboral-reforzada/

 APORTE: Yohana Buitrago